L’arrivée de la nouvelle génération dans les milieux de travail professionnels suscite de plus en plus d’inquiétudes chez les employeurs concernant la pérennité de la main-d’œuvre qualifiée.
La pandémie, qui a accentué le phénomène des retraites anticipées comme réponse à l’âgisme en milieu de travail, laisse les jeunes professionnel.le.s déboussolé.e.s et les employeurs à la recherche de solutions concrètes pour assurer la relève.
L’arrivée des Gen Z : une question de valeurs
On entend souvent que la Gen Z est une génération qui « ne veut pas travailler ». La réalité, c’est qu’on assiste davantage à une réorganisation des idéaux plutôt qu’au phénomène d’une génération qui accorde moins de valeur au travail.
À titre d’exemple, la diversité en milieu de travail, l’impact social de l’entreprise et le respect du développement durable sont trois des cinq valeurs les plus importantes au travail pour les Gen Z (Infopresse, 2022). Vous remarquerez qu’effectivement, le salaire et les avantages sociaux traditionnels ne font pas partie de ce palmarès.
Avec une majorité de gestionnaires des générations X, Y ou même des baby-boomers, il n’est pas étonnant de constater un sérieux conflit de valeurs dans les organisations. D’un côté, les « jeunes », comme on aime bien les appeler, entrent sur le marché professionnel avec des opinions fortes et une idée assez claire de ce qu’ils tolèrent ou pas. D’un autre côté, les employeurs essaient de naviguer à travers ces nouveaux paramètres, sachant très bien que le contexte de travail d’aujourd’hui est complètement différent de ce qu’ils connaissent.
Alors, comment retenir les jeunes dans ce contexte de clash des générations?
Truc de pro : les contraires s’attirent
Avant toute chose, il est primordial de mettre les points sur les « i » et les barres sur les « t » : vous VOULEZ absolument mettre tous les efforts nécessaires afin de contrer ce choc!
Ici, ce n’est pas juste une question de rétention de personnel, mais bien de création d’une culture d’entreprise innovante.
De nombreux entrepreneurs commettent l’erreur d’embaucher des candidat.e.s ayant des profils similaires, partageant des passions et un vécu semblables. L’intention de départ est bonne : engager une main-d’œuvre qui saura bien s’intégrer à l’équipe déjà en place.
Cependant, avec le temps, ces entreprises se retrouvent avec un personnel assez homogène dont les différences résident principalement dans les expériences professionnelles. Dans un contexte où le progrès est au cœur des discours d’entreprise, vous comprendrez que ce n’est pas du tout l’idéal. Préférez donc l’expression « les contraires s’attirent » plutôt que « ce qui se ressemble s’assemble ».
La mobilisation, au-delà de « l’entreprise cool »
Du même type que votre père qui essayait de se la jouer « cool » quand vous rameniez des amis du secondaire à la maison (on s’en souvient), les entrepreneurs qui tombent dans le spectacle des entreprises « fun et branchées », ça se sent assez vite.
Si vous voulez décourager toutes sortes de mobilisations chez la nouvelle génération, on vous conseille une image d’entreprise artificielle comme arme de choix.
La mobilisation des employé.e.s ne se réduit pas à une façade séduisante ou à des initiatives superficielles : elle s’enracine dans des pratiques authentiques et des valeurs sincères qui résonnent avec la nouvelle génération. C’est dans cet esprit de transparence que se forge un véritable engagement entre les employé.e.s et l’entreprise, et c’est ce lien qui saura mobiliser vos équipes.
Pour en savoir plus sur le sujet, on vous invite à lire notre article sur la définition de la marque employeur en 2024.
Notre expérience nous révèle qu’il s’agit d’une étape fréquemment négligée ou même précipitée. Pourtant, c’est un concept fondamental, parce qu’au fond, est-ce que la mobilisation s’achète, ou se vit réellement?
On espère que la bonne réponse est assez évidente à vos yeux, parce qu’au bout du compte, la définition d’une culture d’entreprise, c’est ce que les gens font et vivent quand vous n’êtes pas là.
Un shift de recrutement vers la rétention
Une chose est certaine : la nouvelle génération est moins « fidèle » que les générations précédentes. En effet, la génération X reste presque deux fois plus longtemps chez le même employeur que les millénariaux, et la tendance se maintient pour la génération Z.
Vous comprendrez que ça signifie que vous devez mettre les bouchées doubles afin de fidéliser les jeunes à votre organisation. Effectivement, le coût de remplacement d’un.e employé.e de niveau intermédiaire vous coûtera en moyenne 33 % de plus que son salaire annuel en coûts directs et 150 % de plus en coûts indirects (Built In, 2023).
C’est pourquoi on conseille à nos clients et clientes de consacrer davantage de ressources à des stratégies de marketing RH orientées vers la rétention plutôt que de tout investir dans le recrutement. Et ces stratégies de rétention, elles doivent être mises en œuvre dès l’arrivée des nouveaux et nouvelles employé.e.s.
À cet effet, gardez en tête trois concepts clés :
- Il est assez complexe pour votre nouvelle main-d’œuvre de comprendre les attentes en ce qui concerne l’attitude et l’état d’esprit requis pour livrer votre promesse de marque.
- L’adaptation représente un facteur clé de la productivité et du bien-être. Plus l’arrivée d’un.e nouvel.le employé.e est encadrée et accompagnée, plus vite l’adaptation sera positive.
- L’accomplissement est souvent l’étape la plus difficile à réaliser dans l’élaboration d’une marque employeur, car elle est soumise à de nombreux critères et enjeux et dépend des émotions et des perceptions du personnel lui-même.
Bien qu’il n’y ait pas de solution universelle au clash des générations en entreprise, vous comprendrez qu’il s’agit encore une fois d’une question d’authenticité. Dans ce contexte, l’observation et l’adaptation seront vos meilleures alliées, car une expérience employé.e évolue constamment.
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